رویکرد راهبردی به نگهداشت نیروی انسانی در آموزش عالی استان خراسان جنوبی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسنده

دانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه سیستان و بلوچستان

چکیده

پژوهش حاضر با رویکرد راهبردی به نظام نگهداشت نیروی انسانی در حوزه آموزش عالی استان خراسان جنوبی پرداخته است. این مطالعه از لحاظ شیوه گردآوری داده­ها به شیوه توصیفی – پیمایشی انجام شده است. نمونه آماری از بین جامعه آماری کارکنان در حوزه آموزش عالی استان خراسان جنوبی بود، که از بین آنها تعداد 143 نفر با استفاده از نمونه­گیری قضاوتی انتخاب شد. روش­های آمار استنباطی از جمله ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چند متغیری برای آزمون فرضیه­ها بکار گرفته شد. نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد، رابطه معنادار قوی بین رویکرد راهبردی و نظام نگهداشت نیروی انسانی وجود دارد (78/0=r). در ادامه، جهت مشخص کردن اینکه چه مقدار از واریانس نمره­های نظام نگهداشت توسط رویکرد راهبردی تبیین می­شود، آزمون رگرسیون اجرا شد. نتایج نشان داد که مؤلفه‌های هماهنگی راهبردی و مزیت راهبردی و هم افزایی راهبردی به ترتیب به میزان 28، 25 و 24 درصد از نمرات نظام نگهداشت را به طور جداگانه تبیین کردند. در حالی که انعطاف پذیری راهبردی قادر به تبیین نظام نگهداشت نبود. در نتیجه، تمرکز بیشتر در همراستا کردن نظام نگهداشت با سایر استراتژی­های سازمانی و همچنین با سایر خرده نظام­های مدیریت منابع انسانی؛ توجه و تاکید بیشتر به مزیت رقابتی نیروی انسانی به منظور رقابت و برتری در سیستم آموزش عالی؛ و در نهایت، هماهنگی اقدامات منابع انسانی جهت تقویت یکدیگر و ایجاد اثر بخشی کلی در سیستم آموزش عالی توسط این پژوهش پیشنهاد می­شود. 

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Strategic Approach to Retention of Skilled Manpower

نویسنده [English]

  • Adeleh Deghati
چکیده [English]

The aim of this study is to investigate a strategic approach to the retention of skilled manpower. This is a cross-sectional descriptive survey. The sample of the population consists of employees specializing in the field of higher education in South Khorasan province, out of which 143 persons were selected using judgment sampling. Inferential statistics including Pearson correlation and multivariate regression analysis was used to test the hypotheses. The data analysis showed a strong significant relationship between the strategic approach and retention of human resources (r=0/78). Then, to determine how much of the variance of retention system is explained by strategic approach, multiple regression was performed. The results showed that the strategic coordination, strategic advantages and strategic synergy each could respectively predict 28, 25 and 24% of the retention system’s variance. While strategic flexibility was not able to account for retention system. As a result, more focus on aligning retention system with organizational strategies as well as other human resource management systems; paying more attention to human resources competitive advantage to compete and excel in higher education; and finally, the coordination of actions to strengthen human resources and overall effectiveness of the system of higher education are suggested.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Retention of skilled manpower
  • strategic approach
  • strategic advantage
  • strategic coordination
  • strategic synergy

1-آشوک، چاندا و شیلپا، کبرا، (1384). راهبرد منابع انسانی : معماری تغییرات، ترجمه حسن رنگریزی و عباسعلی حاجی کریمی. تهران، شرکت چاپ و نشر بازرگانی.

2-آرمسترانگ، مایکل، (1384). مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی و داوود ایزدی. چاپ دوم، تهران، نشر دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

3-احدی عینی، سمیرا. ابطحی، سید حسین. صرافی‌زاده، اصغر. (1384) چگونگی فرآیند نیرویابی، جذب و نگهداری منابع انسانی متخصص در شرکت­های دولتی. ماهنامه جنگ صنعت/فناوری، سال دوازدهم، شماره 88،  صص9-13.

4-اسکندری، مجتبی و عابدی، علی نقی، (1388). بررسی عوامل مرتبط با حفظ و نگهداری کارکنان در نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، سال اول، شماره 2، ص 1-19.

5-افجه­ای، سید علی اکبرو صالح غفاری، عادل، (1392). عوامل مؤثر بر نگهداری و ترک خدمت کارکنان دانش محور. راهبرد فرهنگ، شماره 21، صص 79-112.

6-جهانگیری، علی و مهرعلی، هوشنگ، (1387). شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص سازمان ساصد. پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی"ویژه مدیریت"، شماره 29، صص37-56.

7-دعائی، حبیب الله و برجعلی لو، شهلا، (1389). بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت. چشم انداز مدیریت دولتی، شماره3، صص 63-77.

8-سنجقی، محمد ابراهیم؛ فرهی بوزنجانی، برزو و شمس احمر، مهران، (1390). آسین شناسی نظام نگهداری منابع انسانی با رویکرد راهبردی و ارائه الگوی مناسب. فصلنامه راهبرد دفاعی، سال نهم، شماره 34، ص 28-53.

9-شمس احمر، مهران. فرهی بوزنجانی، برزو. سنجقی، محمد ابراهیم. (1388).  بررسی اثر احساس عدالت سازمانی بر رابطه بین رویکرد راهبردی در نظام نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان ، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت اسلامی ، شماره یک ، صص 139-169.

10-شهرابی، مصطفی، (1388). منزلت اجتماعی پلیس و تاثیر آن در نگهداشت نیروی انسانی ناجا. مجموعه مقالات اولین همایش علمی نگهداشت نیروی انسانی دفتر تحقیقات کاربردی نیروی انسانی ناجا، تهران، پردیس دانش.

11-طهماسبی، رضا؛ قلی پور، آرین و جواهری زاده، ابراهیم، ( 1391). مدیریت استعدادها، شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی. پژوهش­های عمومی مدیریت، سال پنجم، شماره17، صص 5-26

12-قلی پور، رحمت الله؛ امیری، علی نقی؛ مهدی زاده، محمدرضا و زمانی فر، محسن، ( 1392). شناسایی عوامل مؤثر بر ماندگاری کارکنان دانشی در شرکت پالایش و پخش فراورده­های نفتی ایران. مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره یازدهم، شماره 2، صص 133-141.

13-کامران نژاد، علیرضا؛ حسینی، سید حسین؛ نظری، نعمت الله و محترم، محمدرضا، (1390). راه کار­های هملی جذب و نگهداشت نیروی انسانی در راستای افزایش بهره وری سازمانی. فصلنامه مطالعات انتظامی شرق، پیش شماره، صص37-48.

14-میرزایی، حسن؛ مجلل، محمد علی و بیک زاده، جعفر، (1394). شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت منابع انسانی در فرماندهی انتظامی استان آذربایجان شرقی. فصلنامه منابع انسانی ناجا، شماره39، صص 65-85.

15-نوربخش، محسن، (1394). مطالعه زمینه‌های جذب و نگهداری نیروهای انسانی کارآفرین در استان سیستان و بلوچستان (هفتمین محور سیاست‌های کلی نظام اداری نقشه و راه اصلاح نظام اداری). پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه سیستان و بلوچستان، چاپ نشده.

16-یعقوبی، نورمحمد و احمدنیا چنیجانی، اکرم، (1392). بررسی رابطه بین رویکرد راهبردی نظام نگهداشت منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان‌های عمومی. مدیریت سازمان‌های دولتی، سال دوم، شماره 7، صص49-64.

17-Akhtar, C. S., Aamir, A., Khurshid, M. A., Abro, M. M., & Hussain, J. (2015). Total Rewards and Retention: Case Study of Higher Education Institutions in Pakistan. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 210, 251-259. 

18-Armstrong, M. (2008). Strategic human resource management: A guide to action(4th ed.). London: Kogan Page.

19-Arnold, E. (2005). Managing Human Resources to Improve Employee Retention. The Health Care Manager, 24(2), 132-140.

20-Chenijania, A. A., & Yaghoubi, N. M. (2013). Pathological approach to human resource management: strategic approach to maintenance human resource and organizational commitment. International Journal of Organizational Leadership, 2(1).

21-Chiboiwa, M. W., Samuel, M. O., & Chipunza, C. (2010). An examination of employee retention strategy in a private organisation in Zimbabwe. African Journal of Business Management, 4(10), 2103.

22-Coetzee, M., & Stoltz, E. (2015). Employees' satisfaction with retention factors: Exploring the role of career adaptability. Journal of Vocational Behavior, 89, 83-91. Chicago    

23-Cohen, M., & Russell, D. (2008). Human resource management in spas: Staff recruitment, retention and remuneration. Understanding the Global Spa Industry, 377-393.

24-Dockel, A. (2003). The effect of retention factors on organisational commitment: An investigation of high technology employees, Unpublished master's thesis, University of Pretoria, Pretoria, South Africa.

25-Frank, F. D., Finnegan, R. P. and Taylor, C. R. (2004). The Race for Talent: Retaining and Engaging Workers in the 21st Century. Human Resource Planning, 27(3), pp. 12-25.

26-Joao, T.F. (2010). The relationship between perceived career mobility, career mobility preference, job satisfaction and organisational commitment, Unpublished master's thesis, University of South Africa, Pretoria, South Africa.

27-Kalali, N. S. (2015). A Fuzzy Inference System for Supporting the Retention Strategies of Human Capital. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 207, 344-353

28-Kapasuwan, S., Rose, J., & Tseng, C. H. (2007). The synergistic effects of strategic flexibility and technological resources on performance of SMEs.Journal of Small Business & Entrepreneurship, 20(3), 257-272.

29-Lengnick-Hall, C. A., & Lengnick-Hall, M. L. (1988). Strategic human resources management: A review of the literature and a proposed typology.Academy of management Review, 13(3), 454-470.

30-Lepak, D. P., Liao, H., Chung, Y., & Harden, E. E. (2006). A conceptual review of human resource management systems in strategic human resource management research. Research in personnel and human resources management, 25(1), 217-271.

31-Migliore, R. H. (1982) Linking strategy, performance and pay. Journal of Business Strateav. 3(1). 90-94.

32-Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review of the literature. Journal of applied psychology, 87(4), 698.

33-Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (2005). A quarter-century review of human resource management in the US: The growth in importance of the international perspective. Management Revue, 11-35.

34-Sheridan, J.E. (1992). Organizational culture and employee retention. Academy of Management Review,35, 1036–1056.

35-Ulrich, D. (1997). Measuring human resources: an overview of practice and a prescription for results. Human Resource Management, 36(3), 303-320.

36-Zhao, S., & Du, J. (2012). Thirty-two years of development of human resource management in China: Review and prospects. Human Resource Management Review, 22(3), 179-188.