طراحی مدل بهینه سازی فرایند مدیریت استعداد ؛ مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

10.22111/jmr.2013.1261

چکیده

مطالعه موردی حاضر، به منظور بهینه سازی فرایند مدیریت استعداد جاری در شرکت نفت و گاز پارس انجام شد. روش پژوهش، روش آمیخته (کمی – کیفی) دو مرحله ای است. در مرحله کمی، با بکارگیری پرسشنامه محقق ساخته و با روش نمونه­گیری تصادفی و حجم نمونه به تعداد 267 نفر از میان کلیه کارکنان با استفاده از فرمول کوکران و از طریق بکارگیری پرسشنامه محقق شاخته، شکاف بین وضعیت موجود مدیریت استعداد و حالت مطلوب بررسی شد. در مرحله کیفی، با استفاده از مصاحبه­های نیمه ساختار یافته در بین 24 مدیر انتخاب شده به روش نمونه­گیری هدفمند، شکاف­های موجود در ابعاد مدیریت استعداد به روش تحلیل محتوای جهت­دار و تلخیصی تحلیل شد. نتایج حاصل از داده­های کمی نشان داد که بین وضعیت موجود در تمام مؤلفه­های مدیریت استعداد (کشف، توسعه، ارزیابی و نگهداشت) و حالت مطلوب آنها فاصله معنادار وجود دارد. با توجه به اختلاف­های آشکار شده حاصل از تحلیل محتوای کیفی مصاحبه­ها در هر بعد، به منظور بهینه­سازی سیستم مدیریت استعداد کنونی در شرکت، مدل پیشتهادی ارائه گردید. این مدل به مسئولین امر کمک می­کند تا به جای تکرار آنچه در مدیریت منابع انسانی انجام می­شود، چارچوب منسجمی را برای کشف، توسعه، ارزیابی و نگهداشت سرمایه­های انسانی ارزشمند پیش روی داشته باشند و بدین وسیله پاسخگوی چالش­ها و نیازهای نو ظهور باشند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Designing a Model for Optimizing talent Management Process: A Case Study in Pars Oil and Gas Company

چکیده [English]

This study is a case study in order to optimize the current talent management process in POGC. Research methodology is mixed method (quantitative - qualitative) that was conducted in two phases. In the quantitative phase, by using a questionnaire and a random sampling method and sample size of 267 cases among all employees using Cochran formula, the gap between the current and desired state of talent management process was investigated. In the qualitative phase, semi-structured interviews with 24 of the managers whom were selected via purposive sampling were analyzed by means of content analysis for explanation and interpretation of the gaps in talent management aspects. The results of the quantitative data revealed that there were significant gaps between all the components of current talent management (identification, development, assessment and maintenance) and optimal state as well as talent management process, as a whole. Findings of qualitative content analysis revealed the dimensions of these gaps. Based on findings, in order to optimize the current talent management system and to remove these gaps and barriers, appropriate model and strategic recommendations have been proposed. These model will help the authorities to have a coherent framework to discover, develop, evaluate and maintain valuable human capital instead of repeating what are done in human resource management sector and thereby meet the challenges and needs are emerging.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Talent Management
  • talent management dimensions
  • talents
  • talented employees
  • Pars Oil
  • Gas Company

منابع فارسی

1-بازرگان، عباس. (1387). روش تحقیق آمیخته: رویکردی برتر برای مطالعات مدیریت. فصلنامه دانش مدیریت، سال21، شماره 81، از صفحه 19 تا 36.

2-جعفری مقدم، سعید. (1387). ارزیابی و انتخاب استعدادهای مدیریتی در شرکت برق تهران، پروژه پژوهشی  چاپ نشده، وزارت نیرو.

3-شجاعی، عمادالدین و دری، بهروز. (1387). طراحی و تبیین مدل تفصیلی نظام جانشینی و جایگزینی (تجربه پالایش وپخش). چهارمین کنفرانس توسعه منابع انسانی؛ تهران؛ تیر ماه.

4-کریمی و حسینی. (1389). تأثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد. مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 2، تابستان ص 71- 51

 

منابع انگلیسی

1-Bhatnagar, Jyotsna. (2007). Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: key to retention: Emerald Group, Employee Relations, Vol. 29 No. 6, pp. 640-663

2-Boeiji, Hennie (2010). Analysis in Qualitative Research (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage. Publications Ltd

3-Byham, W., Smith, A., & Paese, M. (2002). Grow your own leaders. How to identify, develop, and retain leadership talent. New Jersey: Prentice – Hall.

4-Cappelli, Peter (2004). Talent Management in the 21st Century: Singapore Management University.

5-CIPD (2006b). Talent Management; Understanding the Dimensions. CIPD, London

6-Collings, D. G. & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19, 304 - 313.

7-Duttagupta, R. (2005). Identifying and managing your assets: Talent management. London: PricewaterhouseCoopers

8-Grisham, Tammy & Misko, D. Zachary (2010). GE Money Americans. In Marshall Goldsmith and Louis Carter )eds): Best Practices in Talent Management: How the World's Leading Corporations Manage, Develop, and Retain Top Talent. John Wiley & Sons, Inc.

9-Hirsh, W. (2008). Succession planning demystified IES report 372, ISBN 1851843027, Institute for Employment Studied.

10-Hsieh H.-F. & Shannon S. (2005) Three approaches to qualita-tive content analysis. Qualitative Health Research15, 1277–1288.

11-Michaels, E., Handfield- Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The War for Talent. Boston: Harvard Business School Press.

12-Meyer, Terry (2005). Talent Management. Available at: www.fasset.org.za/downloads/Talent_Mng_article.pdf

13-Rothwell, W. J. (2001). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within (2nd ed.). New York: Amacom.

14-Rothwell, W. (2002). Putting success into your succession planning. Journal of Business Strategy, 23(3), 32. Retrieved April 10, 2007, from the Business Source Premier database.

15-Sinclair, Maria-luisa (2004). A talent management strategy for the justice institute of BC. Thesis, available at: http://www.umi.com/pqdauto.

16-Smith, Audrey B.; Wellins, Richard S.; and Paese, Matthew J. (2010). Grow your own leaders. How to identify, develop, and retain leadership talent? DDI Publication. available at: http://www.ddiworld.com/ ddiworld/media/booklets/ceoguidetotalentmanagement_bk_ddi.pdf

17-Sweem, Susan L. (2009). Leveraging Employee Engagement through a Talent Management Strategy: Optimizing Human Capital through Human Resources and Organization Development Strategy in a Field Study, dissertation, available at: http://www.umi.com/pqdauto

18-Tabachnick, B.G. & Fidell, L.S.(2007).Using Multivariate statistics(5thedn). Boston: Pearson Education.

19-Uren, L. (2007), “From talent compliance to talent commitment”, Strategic HR Review, Vol. 6 No. 3, pp. 32-5.

20-Wallis, Shannon. , Underhill, Briano & Mcnamara, carter (2010). Microsoft Corporation In Marshall Goldsmith and Louis Carter )eds): Best Practices in Talent Management: How the World's Leading Corporations Manage, Develop, and Retain Top Talent. John Wiley & Sons, Inc.

21-Wellins, R. S., Smith, A. B., & Rogers, R. W. (2006). The CEO’s guide to talent management: Building a global leadership pipeline. Pittsburgh, PA: Development Dimensions International.

22-Williams, M. (2000).The war for talent: Getting the best from the best. London: CIPD.